Idioten befördern bevorzugt

Juli 21, 2013 in Führung, Neues von der Couch, Personal, Unternehmen

Titel: The Peter Principle Revisited: A Computational Study (2010)

Autoren: Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda & Cesare Garofalo

Randnotiz: für diese Ergebnisse erhielten die Forscher den Ig-Nobelpreis. ;)


Worum geht’s?


Normalerweise funktioniert das so: du bist gut in deinem Job, deine Vorgesetzten sehen das, es wird eine Stelle in der nächsten Hierarchie-Ebene frei, du wirst befördert. Herzlichen Glückwunsch! So sagt es zumindest Hollywood und die Freitag-Abend-Filme auf Sat1 voraus. Wenn das so funktionieren würde, müsste es eigentlich in jedem Unternehmen utopische Verhältnisse geben. Die richtigen Manager am richtigen Platz, die es mittels ihrer Kompetenz und Fähigkeiten schaffen, richtige Entscheidungen zu treffen. Klingt zu schön, um wahr zu sein?

Die Geschichte, und bestimmt die ein oder andere persönliche Erfahrung, zeigt allerdings gegenteilige Ergebnisse, seien es geplatzte Merger (siehe Daimler-Chrysler) oder bankrotte Unternehmen (siehe Arcandor) oder ganze Städte (aktuell: Detroit). Was könnte also der Grund dafür sein? Warum waren die Manager und Zuständigen nicht in der Lage, die richtigen Entscheidungen zu treffen, obwohl ihre Kompetenz vielfältig belegt ist?

Eine mögliche Erklärung stammt von dem Psychologen Laurence J. Peter aus den späten 60er Jahren: die nach ihm benannte Peter-Prinzip. Diese besagt – so genial wie einfach: jeder Mitarbeiter steigt solange in der Hierarchie auf, bis er das Maximum seiner persönlichen Inkompetenz erreicht hat. Erklärung: Mitarbeiter A (nennen wir ihn der Einfachheit halber Horst), also Horst ist Gruppenleiter einer Produktionsfirma. Er macht seinen Job gut, so gut, dass er für die Stelle des Abteilungsleiters vorgeschlagen wird. Horst nimmt natürlich die Stelle fröhlich an und feiert erstmal mit seiner Familie. Seine neue Stelle hat natürlich ganz neue Anforderung, die er vorher nicht hatte. Nach ein paar Wochen hat er sich in seine neue Stelle eingelebt. Er macht seine Arbeit gut, ab und zu könnte er etwas selbstbewusster und überzeugender sein. Er macht seine Arbeit so gut, dass ihm nach wenigen Jahren wieder eine Beförderung angeboten, diesmal in einer Manager-Position. Wieder nimmt er an (natürlich!). Nun wird die Ausführung der Arbeit noch schwieriger, da es ihm hier noch mehr an Selbstbewusstsein und Überzeugungskraft fehlt. Immer häufiger ist er gezwungen Fehlentscheidungen zu treffen, da er die Geschäftsführung nicht von seinen Ideen überzeugen kann.
Fazit: aus einem guten Gruppenleiter, wurde ein mittelmäßiger Abteilungsleiter und schließlich ein schlechter Manager.
Warum erzähle ich euch das? Die Forscher Pluchino, Rapisarda und Garofalo haben nun beide Modelle am Computermodell berechnet: die von Hollywood propagierte, gute Leute treffen an hohen Positionen die richtigen Entscheidungen (das “Common Sense”-Modell) und das Peter-Prinzip (Mitarbeiter steigen bis zu einem Maximum ihrer Inkompetenz auf). Zusätzlich haben sie ein weiteres Modell dazu genommen: was passiert, wenn man die Mitarbeiter, die befördert werden, einfach auslost, also den Zufall entscheiden lässt?


Wie war das Vorgehen?


Die Forscher haben ein Computer-Modell erstellt, das verschiedene Faktoren bei der Beförderung berücksichtigt, z.B. Kompetenzgrad, Alter und Verantwortungsgrad. Dabei sind sie von einer einfachen, pyramidalen Unternehmensstruktur mit 6 Ebenen ausgegangen. In dieser Organisation haben sie verschiedene “Was wäre wenn…?”-Szenarien berechnet. Was wäre wenn das Peter-Prinzip immer greifen würde? Was wäre wenn Hollywood recht hat? Was passiert, wenn man lost? Sie haben dann mit dem Computer bei einer normalen Mitarbeiter-Fluktuation (d.h. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand oder verlassen sonst wie das Unternehmen, neue Mitarbeiter rücken nach) für jedes Modell 50 Durchläufe durchgeführt und geschaut, wie sich die Effizienz des Unternehmens verändert. Die Effizienz wurde an einem einfachen Punktwert ermittelt.

Was sind die Ergebnisse?

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Die Ergebnisse sind beeindruckend: es hat sich gezeigt, dass passend zu den Theorien, im Common Sense- Modell, die besten Mitarbeiter die Effizienz gut steigern können, genauso im Peter-Prinzip, die schlechtesten Mitarbeiter eine Effizienzsteigerung erzielen. Vice versa (die Besten im Peter-Prinzip und die Schlechtesten im Common Sense-Modell) sinkt die Effizienz. Überraschend: wenn man die Mitarbeiter auslosen würde, würde die Effizienz in beiden Modellen steigen. Auch wenn man die befördernden Mitarbeiter nach gut und schlecht durchmischen würde, ergibt das in jedem Modell Effizienzgewinn.

Und was nützt mir das jetzt?

Die Ergebnisse sind überraschend, da konter-intuitiv. In den meisten großen und kleinen Unternehmen werden sehr viele Ressourcen in ein professionelles Kompetenzmanagement gesteckt. Ließe sich das Geld sparen, wenn man die Mitarbeiter einfach losen würde? Eine sehr provokative Hypothese, aber oftmals die Realität. Viele der Bewerberauswahlverfahren (mit großem Vorsprung voran: das Assessment Center) schaffen in wissenschaftlichen Studien regelmäßig eine Erfolgsquote von knapp mehr als 50% oder sogar weniger. Das ist teilweise weniger als die Ratewahrscheinlichkeit! Wäre die Zufallsauswahl nicht sicherer? Fakt ist, dass es, zumindest bei den Personalauswahlverfahren, bisher keine sicheren Ergebnisse zur Zuverlässigkeit der verwendeten Werkzeuge gibt. Die meisten solcher Verfahren werden, vor allem bei mittelständischen Betrieben, immernoch nicht nach den wissenschaftlichen Standards konzipiert und durchgeführt werden.

Was meint ihr? Sollte man Bewerber und Beförderungen auslosen? Was kann man machen, um die Zuverlässigkeit zu steigern? In die Kommentare damit!

Und hier noch der Link zum Forschungsartikel auf Englisch.

Hier der Link zum Peter-Prinzip auf Wikipedia.