Neues von der Couch

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Idioten befördern bevorzugt

Juli 21, 2013 in Führung, Neues von der Couch, Personal, Unternehmen

Titel: The Peter Principle Revisited: A Computational Study (2010)

Autoren: Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda & Cesare Garofalo

Randnotiz: für diese Ergebnisse erhielten die Forscher den Ig-Nobelpreis. ;)


Worum geht’s?


Normalerweise funktioniert das so: du bist gut in deinem Job, deine Vorgesetzten sehen das, es wird eine Stelle in der nächsten Hierarchie-Ebene frei, du wirst befördert. Herzlichen Glückwunsch! So sagt es zumindest Hollywood und die Freitag-Abend-Filme auf Sat1 voraus. Wenn das so funktionieren würde, müsste es eigentlich in jedem Unternehmen utopische Verhältnisse geben. Die richtigen Manager am richtigen Platz, die es mittels ihrer Kompetenz und Fähigkeiten schaffen, richtige Entscheidungen zu treffen. Klingt zu schön, um wahr zu sein?

Die Geschichte, und bestimmt die ein oder andere persönliche Erfahrung, zeigt allerdings gegenteilige Ergebnisse, seien es geplatzte Merger (siehe Daimler-Chrysler) oder bankrotte Unternehmen (siehe Arcandor) oder ganze Städte (aktuell: Detroit). Was könnte also der Grund dafür sein? Warum waren die Manager und Zuständigen nicht in der Lage, die richtigen Entscheidungen zu treffen, obwohl ihre Kompetenz vielfältig belegt ist?

Eine mögliche Erklärung stammt von dem Psychologen Laurence J. Peter aus den späten 60er Jahren: die nach ihm benannte Peter-Prinzip. Diese besagt – so genial wie einfach: jeder Mitarbeiter steigt solange in der Hierarchie auf, bis er das Maximum seiner persönlichen Inkompetenz erreicht hat. Erklärung: Mitarbeiter A (nennen wir ihn der Einfachheit halber Horst), also Horst ist Gruppenleiter einer Produktionsfirma. Er macht seinen Job gut, so gut, dass er für die Stelle des Abteilungsleiters vorgeschlagen wird. Horst nimmt natürlich die Stelle fröhlich an und feiert erstmal mit seiner Familie. Seine neue Stelle hat natürlich ganz neue Anforderung, die er vorher nicht hatte. Nach ein paar Wochen hat er sich in seine neue Stelle eingelebt. Er macht seine Arbeit gut, ab und zu könnte er etwas selbstbewusster und überzeugender sein. Er macht seine Arbeit so gut, dass ihm nach wenigen Jahren wieder eine Beförderung angeboten, diesmal in einer Manager-Position. Wieder nimmt er an (natürlich!). Nun wird die Ausführung der Arbeit noch schwieriger, da es ihm hier noch mehr an Selbstbewusstsein und Überzeugungskraft fehlt. Immer häufiger ist er gezwungen Fehlentscheidungen zu treffen, da er die Geschäftsführung nicht von seinen Ideen überzeugen kann.
Fazit: aus einem guten Gruppenleiter, wurde ein mittelmäßiger Abteilungsleiter und schließlich ein schlechter Manager.
Warum erzähle ich euch das? Die Forscher Pluchino, Rapisarda und Garofalo haben nun beide Modelle am Computermodell berechnet: die von Hollywood propagierte, gute Leute treffen an hohen Positionen die richtigen Entscheidungen (das “Common Sense”-Modell) und das Peter-Prinzip (Mitarbeiter steigen bis zu einem Maximum ihrer Inkompetenz auf). Zusätzlich haben sie ein weiteres Modell dazu genommen: was passiert, wenn man die Mitarbeiter, die befördert werden, einfach auslost, also den Zufall entscheiden lässt?


Wie war das Vorgehen?


Die Forscher haben ein Computer-Modell erstellt, das verschiedene Faktoren bei der Beförderung berücksichtigt, z.B. Kompetenzgrad, Alter und Verantwortungsgrad. Dabei sind sie von einer einfachen, pyramidalen Unternehmensstruktur mit 6 Ebenen ausgegangen. In dieser Organisation haben sie verschiedene “Was wäre wenn…?”-Szenarien berechnet. Was wäre wenn das Peter-Prinzip immer greifen würde? Was wäre wenn Hollywood recht hat? Was passiert, wenn man lost? Sie haben dann mit dem Computer bei einer normalen Mitarbeiter-Fluktuation (d.h. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand oder verlassen sonst wie das Unternehmen, neue Mitarbeiter rücken nach) für jedes Modell 50 Durchläufe durchgeführt und geschaut, wie sich die Effizienz des Unternehmens verändert. Die Effizienz wurde an einem einfachen Punktwert ermittelt.

Was sind die Ergebnisse?

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Die Ergebnisse sind beeindruckend: es hat sich gezeigt, dass passend zu den Theorien, im Common Sense- Modell, die besten Mitarbeiter die Effizienz gut steigern können, genauso im Peter-Prinzip, die schlechtesten Mitarbeiter eine Effizienzsteigerung erzielen. Vice versa (die Besten im Peter-Prinzip und die Schlechtesten im Common Sense-Modell) sinkt die Effizienz. Überraschend: wenn man die Mitarbeiter auslosen würde, würde die Effizienz in beiden Modellen steigen. Auch wenn man die befördernden Mitarbeiter nach gut und schlecht durchmischen würde, ergibt das in jedem Modell Effizienzgewinn.

Und was nützt mir das jetzt?

Die Ergebnisse sind überraschend, da konter-intuitiv. In den meisten großen und kleinen Unternehmen werden sehr viele Ressourcen in ein professionelles Kompetenzmanagement gesteckt. Ließe sich das Geld sparen, wenn man die Mitarbeiter einfach losen würde? Eine sehr provokative Hypothese, aber oftmals die Realität. Viele der Bewerberauswahlverfahren (mit großem Vorsprung voran: das Assessment Center) schaffen in wissenschaftlichen Studien regelmäßig eine Erfolgsquote von knapp mehr als 50% oder sogar weniger. Das ist teilweise weniger als die Ratewahrscheinlichkeit! Wäre die Zufallsauswahl nicht sicherer? Fakt ist, dass es, zumindest bei den Personalauswahlverfahren, bisher keine sicheren Ergebnisse zur Zuverlässigkeit der verwendeten Werkzeuge gibt. Die meisten solcher Verfahren werden, vor allem bei mittelständischen Betrieben, immernoch nicht nach den wissenschaftlichen Standards konzipiert und durchgeführt werden.

Was meint ihr? Sollte man Bewerber und Beförderungen auslosen? Was kann man machen, um die Zuverlässigkeit zu steigern? In die Kommentare damit!

Und hier noch der Link zum Forschungsartikel auf Englisch.

Hier der Link zum Peter-Prinzip auf Wikipedia.

Chefs, Werte und der ganz normale Wahnsinn

Juli 11, 2013 in Ethik, Führung, Kommunikation, Neues von der Couch, Unternehmen, Werte

Titel: The Dark Side of Leadership - A study on the relation between organizational values, leadership style and
unethical behavior of employees

Autor: Alexandra Stiber

Worum geht’s?


Die grundlegenden Überlegungen zu dieser Forschung war die Frage nach der Ursache der Wirtschaftskrise 2007/2008 und ob unethisches Verhalten der einzelnen Mitarbeiter (nicht der Vorgesetzten!) eine Ursache dafür sein konnte.
Die Fragestellung der Arbeit war: Können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter dazu verleiten, umethisch zu handeln ohne die Unternehmensinteressen zu umgehen?
Die Grundsätze eines Unternehmens werden im Normalfall als Unternehmenswerte festgelegt und etablieren sich über einen längeren Zeitraum, meist über Generationen. Diese Unternehmenswerte werden, unabhängig davon, ob sie schriftlich festgehalten werden -z.B. im Unternehmensleitbild, über die Vorgesetzten an die Mitarbeiter kommuniziert. Die Mitarbeiter verinnerlichen diese Werte und setzen sie in ihrer Arbeit um, das nennt man dann Internalisierung.
Was passiert nun, wenn diese Werte rein ökonomischer Natur sind? Wenn statt Fairness und Kundenorientierung, Werte wie Effizienz und Gewinnmaximierung an erster Stelle der Philosophie stehen?
An sich sind diese Werte in einem Unternehmen üblich, das oberste Ziel eines Unternehmens sollte es sein, Gewinn zu erwirtschaften. Was passiert aber, wenn die ökonomischen Werte alle anderen Werte überschatten?
Lässt sich aus ökonomischen Werten automatisch unethisches Verhalten ableiten. Unethisches Mitarbeiterverhalten bezeichnet hier in erster Linie stark utilitaristisches Verhalten im Sinne des “der Zweck heiligt die Mittel”. Zum Beispiel, dass gelogen wird, um die Unternehmensziele zu erreichen oder Kollegen übergangen werden.
Im nächsten Schritt wurde gefragt, ob ein eigentlich guter Vorgesetzte, der motivierend, inspirierend und fair ist, die Kommunikation der ökonomischen Werte durch sein Verhalten nicht noch ankurbeln kann und so – unabsichtig – die Mitarbeiter zu mehr unethischem Verhalten verleitet. Der Fachterminus für so einen Vorgesetzten ist “transformational” und bezeichnet die Führungsart. Als Beispiel für so einen Vorgesetzten wird häufig Steve Jobs genannt. Die Forschung über transformationale Führung hat seinen Ursprung in den 80er Jahren und ist seit den frühen 2000ern quasi “der ganz neue, heiße Scheiß”.
Ziel der Arbeit war es zu zeigen, dass transformationale Führung nicht immer das Non-Plus-Ultra ist, und zwar dann, wenn gleichzeitig zur Führung falsche Werte vermittelt werden.

Wie war das Vorgehen?

Die Erhebung der Daten erfolgte mittels einer Online-Umfrage, die von knapp 200 Teilnehmern ausgefüllt wurde. Insgesamt konnten davon knapp 80 Datensätze verwendet werden. Neben den obligatorischen demographischen Daten wurde nach den Werten im Unternehmen, der Führungsart des Vorgesetzten und dem Grad des unethischen Verhaltens in der eigenen Abteilung gefragt. Ich erspar euch jetzt die statischen Einzelheiten, aber die Durchführung und Auswertung war methodisch einwandfrei, da gibt es nichts zu meckern. Nur hätten es vielleicht ein paar mehr Teilnehmer sein können^^.

Was sind die Ergebnisse?

Es konnte gezeigt werden, dass ökonomische Werte tatsächlich zu unethischem Mitarbeiterverhalten führen kann. Das heißt: die Teilnehmer, die überdurchschnittlich angaben, dass in ihrem Unternehmen ökonomische Werte kommuniziert wurden, auch überdurchschnittlich von unethisches Verhalten in ihrer Abteilung berichteten. Auch konnte zumindest tendenziell gezeigt werden, dass transformationale Führung zusätzlich diesen Zusammenhang verstärkt.

Und was nützt mir das jetzt?

Wenn Du selber Vorgesetzter bist, solltest Du Dir an dieser Stelle evtl. mal Gedanken dazu machen, wozu du deine Mitarbeiter motivierst; vor allem, wenn du Parallelen zwischen Dir und Steve Jobs erkennst ;)
Außerdem sollten sich Unternehmen generell überlegen, welche Werte tatsächlich beim Mitarbeiter ankommen, d.h. welche Werte kommuniziert werden. Es nützt nichts, ein 20-seitiges Manifest über die Unternehmenswerte zu verfassen. Viel wichtiger ist es, sich darum zu kümmern, dass die Mitarbeiter auch nach diesen Werten täglich arbeiten.
Zuletzt stellt sich zumindest mir die Frage, inwieweit ökonomische Werte überhaupt in das Unternehmensleitbild gehören. Immerhin dürfte es jedem klar sein, dass das Unternehmen Gewinn erwirtschaften will und das ineffizientes Arbeiten nicht erstrebenswert ist. Wozu also predigen und verschriftlichen?

Was meint ihr? Sollten ökonomische Werte in einem Unternehmen gelebt werden? Ist unethisches Verhalten in diesem Sinne in der heutigen Marktwirtschaft tatsächlich noch verwerflich?

Hier könnt ihr übrigens die gesamte Arbeit lesen, wenn ihr wollt (und sonst kein Privatleben habt ;) –> Diplomarbeit_Stiber